J’ai accompagné récemment une PME vaudoise qui avait licencié un collaborateur de 15 ans d’ancienneté pour des motifs économiques — sans respecter les délais légaux d’annonce. Résultat : une condamnation à payer deux mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement abusif, soit 18’000 CHF. Voici ce que j’aurais voulu que ce dirigeant sache avant de signer la lettre de congé.
Le cadre légal suisse du licenciement
Le droit suisse en la matière est fondamentalement libéral : le contrat de travail peut être résilié par l’une ou l’autre partie, sans avoir à justifier de motifs (art. 335 CO). C’est ce qu’on appelle le principe de liberté de résiliation. Toutefois, cette liberté est encadrée par un ensemble de dispositions protectrices qui définissent les cas de résiliation abusive.
Qu’est-ce qu’un licenciement abusif selon l’article 336 CO ?
L’article 336 CO énumère les cas de résiliation abusive. La résiliation est abusive lorsqu’elle est donnée notamment :
- En raison de caractéristiques personnelles de l’autre partie (origines, convictions religieuses, orientation sexuelle, appartenance syndicale)
- Parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat de travail
- Parce que l’employeur entend se soustraire à des obligations contractuelles (remboursement de frais, retraite anticipée prévue au contrat)
- En représailles contre une procédure judiciaire en cours ou à venir (art. 336 al. 1 let. d CO)
- Parce que le travailleur est représentant des travailleurs dans l’entreprise (art. 336 al. 2 CO)
Il existe aussi des délais de protection absolus : pendant la maladie (30 jours la 1ère année, 90 jours de la 2e à la 5e, 180 jours dès la 6e), pendant la grossesse et les 16 semaines post-accouchement, et pendant certains services militaires ou civils (art. 336c CO). Un licenciement prononcé pendant ces délais est nul (et non simplement abusif).
L’indemnité pour licenciement abusif
Contrairement au droit français, le droit suisse ne prévoit pas de réintégration obligatoire. La sanction du licenciement abusif est uniquement pécuniaire : une indemnité fixée par le juge jusqu’à 6 mois de salaire (art. 336a CO). Dans les cas les plus graves, le Tribunal fédéral a accordé des indemnités allant jusqu’à ce plafond maximum.
Prenons un exemple concret : un salaire mensuel de 8’000 CHF. L’indemnité maximale est donc de 48’000 CHF, auxquels s’ajoutent les charges sociales de l’employeur sur ce montant (environ 13 %, soit 6’240 CHF supplémentaires). Au total, un licenciement abusif peut coûter jusqu’à 54’240 CHF pour un seul collaborateur, sans compter les frais d’avocat.
La procédure : comment contester un licenciement abusif en Suisse
Le travailleur qui s’estime victime d’un licenciement abusif doit :
- Faire opposition par écrit avant l’expiration du délai de congé (art. 336b CO). C’est une condition de recevabilité souvent méconnue — sans cette opposition, l’action est irrecevable.
- Ouvrir action devant le tribunal compétent dans les 180 jours suivant la fin du contrat. En Suisse romande, les tribunaux du travail ou les chambres des prud’hommes cantonales sont compétents.
La jurisprudence vaudoise sur ce sujet est instructive : le Tribunal cantonal VD a rappelé dans plusieurs arrêts récents que l’obligation d’opposition doit être signifiée avant le terme du délai de congé, et non avant la fin des rapports de travail. Un travailleur qui attend la fin du contrat pour s’opposer perd son droit à l’indemnité.
Les pièges les plus courants pour les employeurs PME
Voici ce que je vois systématiquement chez les dirigeants romands :
- Licencier pendant un arrêt maladie : la résiliation est nulle, même si la durée d’absence dépasse la protection légale. Attendez la reprise du travail.
- Formuler un motif de licenciement dans la lettre : en droit suisse, vous n’êtes pas obligé de motiver le congé. Si vous le faites, ce motif devient un élément de preuve utilisable contre vous.
- Négliger le droit aux allocations chômage : un travailleur qui obtient une indemnité pour licenciement abusif peut la cumuler avec les indemnités de chômage. Mais si la résiliation est annulée (congé nul), l’employé est en droit de demander son réengagement ou une indemnité complémentaire.
- Oublier le préavis conventionnel : le contrat collectif de travail (CCT) applicable peut prévoir des délais de congé plus longs que les minima légaux du CO. Vérifiez toujours la CCT de votre secteur avant de résilier.
L’essentiel : ne pas attendre la crise pour structurer. Avant tout licenciement, consultez un conseil en droit du travail suisse. Le dossier RH du collaborateur, les évaluations annuelles, les avertissements écrits — tous ces documents sont indispensables en cas de litige. Si vous êtes dans cette situation, le barreau de votre canton (Barreau vaudois à Lausanne, Ordre des avocats à Genève) peut vous orienter vers un spécialiste en droit du travail. Voilà pourquoi cette vigilance est stratégique pour la gestion de votre PME romande.
Le droit du travail suisse comparé : différences clés avec la France
Une source de confusion fréquente chez mes clients romands qui ont une expérience des ressources humaines en France : les différences structurelles entre le droit du travail suisse et français sur la question du licenciement. En France, la protection contre le licenciement sans cause réelle et sérieuse est un principe constitutionnel, avec des barèmes d’indemnisation Macron imposant un minimum et un maximum. En Suisse, le principe est inverse : le congé est libre, mais certaines raisons le rendent abusif.
Concrètement pour une PME romande : pas besoin d’un motif légitime pour licencier en Suisse, contrairement à la France. Mais si le motif invoqué (même non obligatoire) est manifestement discriminatoire ou revanchiste, l’indemnité peut atteindre 6 mois de salaire. Les conventions collectives de travail (CCT) étendent souvent la protection légale minimale dans les secteurs où elles sont déclarées de force obligatoire (BTP, hôtellerie-restauration, commerce de détail, horlogerie). Vérifiez toujours la CCT applicable à votre secteur via le site du SECO avant tout licenciement.
Pour approfondir vos connaissances en droit du travail suisse : consultez aussi notre guide sur les heures supplémentaires et le devoir de diligence des administrateurs (art. 717 CO).