Une question que je reçois chaque semaine des chefs d’entreprise : est-ce que je peux demander à mes collaborateurs de faire des heures supplémentaires sans les payer ? La réponse en droit suisse est nuancée — et méconnue. Voici le cadre complet.
La distinction fondamentale : heures supplémentaires vs. surtemps
Le droit suisse en la matière distingue deux notions :
- Heures supplémentaires (art. 321c CO) : heures effectuées au-delà de la durée convenue contractuellement
- Surtemps (art. 12-13 LTr) : heures effectuées au-delà de la durée maximale légale prévue par la Loi sur le travail (LTr)
Cette distinction est capitale car le régime juridique applicable est différent. Les employés soumis à la LTr (la grande majorité des travailleurs du secteur privé en Suisse) sont protégés par ces deux régimes cumulativement.
La durée maximale de travail selon la LTr
L’article 9 LTr fixe la durée maximale hebdomadaire du travail :
- 45 heures pour les travailleurs des entreprises industrielles et les employés de bureau, techniciens et autres employés similaires
- 50 heures pour les autres travailleurs
En pratique, la semaine de 40 heures est la norme conventionnelle dans la plupart des CCT romandes. La différence entre les heures contractuelles (40h) et la durée maximale LTr (45h) constitue la zone des heures supplémentaires (au sens du CO) qui ne constituent pas encore du surtemps (au sens de la LTr).
Compensation des heures supplémentaires selon l’article 321c CO
L’article 321c CO prévoit la compensation des heures supplémentaires de deux façons :
- Compensation en temps : si les parties en conviennent, les heures supplémentaires peuvent être compensées par un congé d’une durée au moins égale. Cette compensation doit intervenir dans un délai raisonnable.
- Compensation financière : à défaut de compensation en temps et si le travailleur n’a pas consenti (par écrit) à travailler des heures supplémentaires sans rémunération, l’employeur doit payer les heures supplémentaires au salaire normal majoré de 25 %.
Concrètement, cela signifie que pour un collaborateur payé 7’500 CHF/mois (soit environ 43 CHF/heure), une heure supplémentaire non compensée par congé coûte 53,75 CHF. Si un collaborateur fait 5 heures supplémentaires par semaine pendant un an et que l’employeur oublie de les compenser, la créance peut atteindre 13’975 CHF — augmentée de 5 % d’intérêts moratoires par an.
Le surtemps et ses spécificités (art. 12-13 LTr)
Le surtemps (heures au-delà de la durée maximale LTr) est soumis à un régime plus strict :
- Il est limité à 2 heures par jour (sauf exceptions)
- Il ne peut dépasser 170 heures par année civile (pour les travailleurs à durée maximale de 45h)
- Il doit être rémunéré avec un supplément de 25 % au moins (art. 13 al. 1 LTr), même si le contrat prévoit le contraire
Les exceptions importantes pour les PME
Les cadres supérieurs et les membres de la direction qui exercent une influence déterminante sur la marche de l’entreprise sont exclus du champ d’application de la LTr (art. 3 let. d LTr). La jurisprudence du Tribunal fédéral a précisé que cette exclusion concerne les cadres qui ont un vrai pouvoir de décision — pas simplement les employés avec un titre de « directeur ».
De même, certaines CCT prévoient des annualisations du temps de travail (les heures travaillées sont lissées sur l’année), ce qui permet plus de flexibilité. Dans le secteur de la construction en Suisse romande, par exemple, la CCT du secteur prévoit une banque d’heures permettant de reporter les heures supplémentaires d’été sur les périodes creuses d’hiver.
Mon conseil pratique pour les PME romandes
La jurisprudence vaudoise sur ce sujet est instructive : le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne a condamné plusieurs PME ces dernières années pour absence de système de contrôle du temps de travail. L’employeur a l’obligation de tenir un relevé des heures de travail de chaque employé soumis à la LTr (art. 46 LTr).
Concrètement, je recommande : (1) Mettez en place un système de pointage ou de gestion des temps (Timy, Clockify, ou l’outil intégré à votre ERP) dès le premier employé. (2) Incluez dans vos contrats de travail une clause stipulant les modalités de compensation des heures supplémentaires. (3) Si votre secteur est soumis à une CCT, vérifiez les spécificités applicables auprès de votre association professionnelle. Le SECO publie la liste des CCT déclarées de force obligatoire sur son site seco.admin.ch.
Cas pratique : comment une PME vaudoise a géré les heures supplémentaires
J’ai accompagné récemment une PME vaudoise de 25 collaborateurs dans le secteur des services informatiques. La convention collective de la branche prévoyait 42 heures hebdomadaires comme durée de référence, mais les équipes techniques dépassaient régulièrement 50 heures en période de livraison de projets. Aucun système de pointage n’existait. Lorsqu’un chef de projet a quitté l’entreprise après 4 ans, il a présenté un relevé d’heures supplémentaires établi sur ses propres agendas électroniques — soit 380 heures supplémentaires non compensées, correspondant à environ 28’500 CHF.
Le Tribunal des prud’hommes de Lausanne a accordé au travailleur la totalité de sa demande, augmentée des intérêts moratoires à 5 % dès chaque fin de mois. L’absence de système de contrôle du temps de travail avait inversé le fardeau de la preuve : c’est l’employeur qui devait prouver que ces heures n’avaient pas été effectuées, ce qu’il ne pouvait pas faire. La leçon : le relevé des heures est une obligation légale (art. 46 LTr), pas une option. Un outil simple de pointage, même une feuille Excel validée mensuellement par le collaborateur, constitue une preuve opposable. Pour les cadres supérieurs exclus de la LTr, insérez explicitement cette exclusion dans le contrat de travail. Si vous êtes dans cette situation — PME sans système de contrôle du temps — contactez un spécialiste en droit du travail suisse pour un audit préventif. Voilà pourquoi cette vigilance est stratégique. Consultez aussi notre guide complet sur le licenciement abusif en Suisse.